2020年中国HR生存发展现状白皮书-三茅

我们调查了 35012
份样本,从地域、行业、职级、模块、企业性质、工作年限、企业规模、是否科班等多个维度,薪酬、职业展望、生活状态等现状,经过了详细的对比和解读,最终形成了这本《2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书》,希望为 HR 的职业发展提供些许助力。

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1.中国HR生存发展现状白皮书

2.《中国 HR 生存发展现状》 白皮书

3. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 目录 前言 004 各企业人才测评使用情况 023 各企业人才测评使用情况 样本构成 005 各岗位人才测评使用情况 样本地域分布 企业招聘录用率的情况 025 样本从业年限比例 企业整体招聘录用率 样本模块比例 企业招聘不同岗位录用率 样本职务比例 样本企业规模比例 企业招聘规范 028 样本行业比例 企业是否会进行招聘数据统计及分析 是否科班比例 企业是否有完善招聘流程 样本学历比例 企业是否制定了完善的职级体系 HR 从业者男女比例 企业是否制定了正式的年度人员招聘计划 企业招聘情况分析 010 企业的招聘现状 031 不同行业对于招聘渠道的选择情况解读 011 企业在招聘工作中遇到的主要问题 各行业招聘渠道的选择情况 企业进行岗位分析的频率及场景 制造业招聘渠道的选择情况 企业招聘工作中使用哪些招聘信息化管理软件 互联网行业招聘渠道的选择情况 企业培训情况分析 035 各行业企业在招聘不同岗位时所选择的招聘渠道效果解读 013 企业的培训预算分析 036 职能类 外训费用 营销类 内训费用 研发类 服务类 不同企业的培训课程方向 038 企业更需要什么课程 企业岗位招聘量及招聘难度分析 017 企业更愿意为哪些岗位的培训需求买单 哪种类型的岗位招聘量最大 哪种类型的岗位招聘难度最大 企业培训现状 041 企业内训需求 招聘预算分析 019 围绕业务开展的内训效果 不同规模的企业招聘预算对比 各企业使用猎头服务的情况 021 企业绩效情况分析 044 哪种岗位会使用猎头机构 企业中绩效的普及情况 045 企业使用猎头的预算 企业选择考核工具的偏好 047 www.hrloo.com -1-

4.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 企业各层次人员对绩效的认知差异 049 企业的劳动风险 074 各部门管理者对绩效的看法 企业发生工伤、工亡或其他相关事件的频次 老板对绩效的看法 企业发生劳动纠纷的频次 员工对绩效的看法 一年内多次发生工伤工亡或其他事件的行业前三排名 一年内多次发生劳动纠纷的行业前五排名 企业绩效的实施情况 051 企业的绩效管理存在的问题 企业的劳动风险解决方式 078 HR 眼中的企业绩效管理现状 企业的劳动风险解决方式 企业薪酬成本情况分析 054 企业对商业保险的认知 080 企业对商业保险的接受情况 企业薪酬策略情况 055 企业购买商业保险的实际现状 企业的薪酬水平线 企业涨薪策略 企业外包及灵活用工形式 082 企业各个岗位涨薪幅度 企业各岗位是否采用了灵活用工 企业各岗位是否有外包员工 企业员工的薪酬水平 058 涨幅最高的岗位 涨幅最低的岗位 企业离职情况调研 084 营销、市场类涨幅情况 离职时间分析 085 职能类涨幅情况 不同月份离职情况分析 员工涨薪比例 离职人员特点分析 087 不同企业的福利盘点 061 不同年龄段员工的离职率分析 有哪些福利补贴 不同学历员工的离职率分析 有哪些福利形式 不同工龄员工的离职情况分析 不同部门员工的离职情况分析 HR 对企业人工成本的了解情况 063 不同层级员工的离职情况分析 非管理岗 HR 对【人力成本占营业收入比例】的了解程度 离职员工在离职前的行为特点分析 非管理岗 HR 认为企业人力成本最大项是 不同规模企业的各岗位员工离职情况分析 非管理岗 HR 对【福利成本占人力总成本比例】的了解程度 管理岗 HR 对【人力成本占营业收入比例】的了解程度 离职原因分析 092 管理岗 HR 认为企业人力成本最大项是 因个人原因离职的员工,其具体主因分析 管理岗 HR 对【福利成本占人力总成本比例】的了解程度 因家庭原因离职的员工,其具体主因分析 企业员工关系情况分析 068 离职人员特点分析 095 2019 年年度平均离职率分析 企业的员工关怀 069 离职率超过 50% 的企业规模分布 企业是否定期进行员工满意度调研 企业是否有针对员工的职业生涯规划方案 离职风险分析 097 企业是否有合理的晋升制度,为员工提供相应的晋升机会 存在离职纠纷的企业数量分析 存在离职纠纷的企业规模分析 企业吸引员工的核心竞争力 072 存在离职纠纷的企业行业 TOP5 企业能够吸引员工留下的优势 -2- www.hrloo.com

5. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 HR 的离职情况分析 100 HR 的离职周期分析 HR 的离职原因分析 HR 生存岗位分析 102 HR 的个人薪酬分析 103 HR 期望薪酬 HR 实际薪酬 不同模块 HR 的平均薪酬区间 不同 HR 的薪酬涨幅分析 107 HR 的涨薪方式 HR 的涨薪幅度 不同 HR 的年度奖金分析 109 HR 的个人提升分析 111 HR 最感兴趣的学习方向 113 HR 最感兴趣的学习形式 115 附 1:HR 最知名的人力资源服务品牌排行榜 118 HR 票选最知名的招聘服务品牌排行榜 HR 票选最知名的咨询服务品牌排行榜 HR 票选最知名的培训服务品牌排行榜 附 2:专家解读团成员 121 www.hrloo.com -3-

6.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 前言 站在 2020 的开始,大环境从未像今天这样严酷。 冰冷的寒意刺激着每一个个体,从年头到年尾,裁员潮、倒闭潮滚滚而来,从未 止息。许多原本运行良好的公司或者倒下,或者开始断臂求生,许多原本优秀的人突 然失去了自己的工作,并且再也很难拥有一个新的。 对于 HR 来说,这是一次极其痛苦的蜕变。 我们是企业的服务者,自身的职业空间与企业的发展息息相关,当企业在严寒中 瑟瑟发抖的时候,我们必然要跟随企业一起感受刺骨的凉意。这是一次十年未有的经 济震荡,对于很多 HR 来说,痛苦程度也是前所未有。 但同时,这也是一次极其难得的机遇。 病中才想良药,体弱才炼筋骨,作为帮助企业修炼内功的角色,在风平浪静之时, HR 很难得到太多的重视,但当走入这轮寒冬之时,必然会有越来越多的企业开始重 视人力资源理念,给予 HR 更多的施展空间。 走进 2020,也站在了大时代的十字路口,也许每一个 HR 都会心生迷茫:到底 脚下的路指向何方?而自己又站在哪个方向?一直走下去,最终能达到哪里? 时代的浪潮正在我们这个行业里拍打出滔天巨浪,也给从业者带来许多职业困惑。 对于 HR 来说,需要一个精准的坐标,来锚定自己的职业生涯,从而找到所要前进的 方向。 三茅作为中国人力资源第一社群,每年都会发布《HR 生存发展现状白皮书》, 来为 HR 提供一个这样的坐标。2020 年,新的白皮书如约而至,我们调查了 35012 份样本,从地域、行业、职级、模块、企业性质、工作年限、企业规模、是否科班等 多个维度,薪酬、职业展望、生活状态等现状,经过了详细的对比和解读,最终形成 了这本《2020 年中国 HR 生存发展现状白皮书》,希望为 HR 的职业发展提供些许助力。 希望借助这本白皮书,帮助大家看清脚下的路,也看清未来的方向。 注:报告中所有涉及金额统 计,货币皆为人民币,单位 皆为元。平均月薪是指年均 月收入,含年终福利等其他 收入。 -4- www.hrloo.com

7. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 样本构成 样本地域分布 24% 21% 18% 15% 12% 9% 6% 3% 0 广东 浙江 江苏 北京 山东 河南 四川 上海 湖北 陕西 湖南 河北 重庆 安徽 辽宁 福建 天津 江西 云南 贵州 广西 山西 新疆 黑龙江 甘肃 宁夏 青海 内蒙古 海南省 吉林 西藏 地区 百分比 地区 百分比 广东省 21.0% 天津市 2.0% 浙江省 7.8% 江西省 1.9% 江苏省 7.6% 云南省 1.6% 北京市 7.1% 贵州省 1.6% 山东省 6.0% 广西壮族自治区 1.5% 河南省 5.3% 山西省 1.5% 四川省 4.3% 新疆维吾尔自治区 0.8% 上海市 4.3% 黑龙江省 0.7% 湖北省 4.0% 甘肃省 0.7% 陕西省 3.9% 宁夏回族自治区 0.4% 湖南省 2.9% 青海省 0.4% 河北省 2.4% 内蒙古自治区 0.4% 重庆市 2.4% 海南省 0.3% 安徽省 2.3% 吉林省 0.3% 辽宁省 2.3% 西藏自治区 0.3% 福建省 2.0% www.hrloo.com -5-

8.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 样本从业年限比例 1年 11.9% 2年 13% 3年 11.5% 4年 8.2% 5年 11.5% 6年 6.7% 7年 6.7% 8年 8% 9年 4.0% 10年 6.7% 10-15年 9.1% 15-20年 2.5% 20年以上 0.3% 0 5 10 15 20 25 样本模块比例 全模块 44.7% 招聘 37.6% 培训 21% 绩效 17.8% 薪酬(福利) 20.1% 员工关系 24.5% HRBP 9.9% COE 2.1% SSC 2.0% 人力资源信息系统 5.1% OD、TD、LD等 1.6% 基础人事工作 17.2% 其他 5.7% 0 10 20 30 40 50 -6- www.hrloo.com

9. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 样本职务比例 人力资源从业者助理 3.2% 【独立模块】专员 15.0% 【独立模块】主管 9.8% 【独立模块】经理 1.7% 【独立模块】总监 0.4% 【不分模块】专员 16.4% 【不分模块】主管 21.4% 【不分模块】经理 19.7% 【不分模块】总监 5.3% HRBP 4.7% COE 0.4% SSC 0.4% OD、TD、LD等 0.4% 其他(咨询、培训师、学者、自主创业等) 1.2% 0 5 10 15 20 25 样本企业规模比例 50人以下 18.6% 50-150人 25.3% 150-500人 23.8% 500-1000人 13.1% 1000-5000人 12.8% 5000-10000人 1.9% 10000人以上 4.5% 0 10 20 30 40 50 www.hrloo.com -7-

10.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 样本行业比例 20 15 10 5 0 IT 制造业 房地产开发 其他 教育 餐饮 批发 快速 汽车 银行 制药 人力资源 航天 交通 物业管理 电子技术 医疗 通信 机械 贸易 农业 服装 中介 广告 仪器仪表 出版 会计 家电 家具 法律 /软硬件服务 /建筑工程 /培训 /娱乐 /零售 消费品 及零配件 /保险 /生物工程 服务 /航空 /运输 /商业中心 /半导体 /护理 /电信运营 /设备 /进出口 /渔业 /纺织 /咨询 /公关 /工业自动化 /印刷 /审计 /工艺品 /电子商务 /装潢/设计 /科研 /旅游 /证券 /医疗设备 /能源 /物流 /集成电路 /保健 /网络设备 /重工 /林业 /皮革 /猎头 /媒体 /包装 /玩具 /因特网运营 /院校 /酒店 /投资银行 /器械 /化工 /卫生 /增值服务 /认证 /艺术 /生活服务 /风险基金 行业 百分比 行业 百分比 IT/ 软硬件服务 / 电子商务 / 因特网运营 16.8% 电子技术 / 半导体 / 集成电路 2.1% 制造业 13.1% 医疗 / 护理 / 保健 / 卫生 1.7% 房地产开发 / 建筑工程 / 装潢 / 设计 9.2% 通信 / 电信运营 / 网络设备 / 增值服务 1.6% 其他 4.9% 机械 / 设备 / 重工 1.6% 教育 / 培训 / 科研 / 院校 4.9% 贸易 / 进出口 1.5% 餐饮 / 娱乐 / 旅游 / 酒店 / 生活服务 4.4% 农业 / 渔业 / 林业 1.5% 批发 / 零售 4.1% 服装 / 纺织 / 皮革 1.3% 快速消费品 ( 食品 / 饮料 / 化妆品 ) 4.1% 中介 / 咨询 / 猎头 / 认证 1.2% 汽车及零配件 4.0% 广告 / 公关 / 媒体 / 艺术 1.2% 银行 / 保险 / 证券 / 投资银行 / 风险基金 3.3% 仪器仪表 / 工业自动化 0.8% 制药 / 生物工程 / 医疗设备 / 器械 3.2% 出版 / 印刷 / 包装 0.8% 人力资源服务 3.1% 会计 / 审计 0.7% 航天 / 航空 / 能源 / 化工 2.8% 家电 0.7% 交通 / 运输 / 物流 2.6% 家具 / 工艺品 / 玩具 0.4% 物业管理 / 商业中心 2.1% 法律 0.3% -8- www.hrloo.com

11. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 是否科班比例 是 28.7% 否 71.3% 样本学历比例 本科 72.3% 大专 19.3% 硕士 6.0% 高中及以下 1.3% 博士及以上 1.1% HR 从业者男女比例 女 70.6% 男 29.4% www.hrloo.com -9-

12. 专业的HR学习平台 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 企业招聘情况分析 -10- www.hrloo.com

13. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 不同行业对于招聘渠道的 选择情况解读 www.hrloo.com -11-

14.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 现状分析: 各行业招聘渠道的选择情况 综合类招聘网站依旧属于 招聘渠道首选,高达 91.8% 的 企业会使用综合类招聘网站进 行招聘。 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 91.8% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 如 boss、 拉 勾、 猎 聘、 53.7% 行业论坛、HR微信群、QQ群 38.5% 当地人才市场 35.3% 脉脉等各类招聘 APP 比例超过 其他渠道 27.5% 50%,处于招聘渠道第二位。 基于社交的行业论坛、HR 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 27% 微信群、QQ 群等招聘渠道居 当地综合招聘网站 23% 于第三位,行业专属招聘网站 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 8.3% 使用率最低,仅为 8.3%。 0 20 40 60 80 100 而从各行业来看,其第二 招聘渠道的选择又有不同。更 制造业招聘渠道的选择情况 多传统型企业如制造行业等会 更倾向于当地人才市场及招聘 网站,而新型企业例如互联网 行业则会优先采用招聘 APP 及 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 90.8% 行业论坛、QQ 微信社群进行 当地人才市场 64.3% 招聘。 当地综合招聘网站 44.9% 行业论坛、HR微信群、QQ群 41.8% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 37.8% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 34.7% 其他渠道 30.6% 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 9.2% 0 20 40 60 80 100 互联网行业招聘渠道的选择情况 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 92.1% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 78.6% 行业论坛、HR微信群、QQ群 41.3% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 27.0% 当地人才市场 19.0% 其他渠道 16.7% 当地综合招聘网站 11.9% 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 2.4% 0 20 40 60 80 100 -12- www.hrloo.com

15. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 各行业企业在招聘不同岗位时 所选择的招聘渠道效果解读 www.hrloo.com -13-

16.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 职能类 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 79.7% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 35.8% 行业论坛、HR微信群、QQ群等 14.2% 当地人才市场 12.4% 其他渠道 10.2% 当地综合招聘网站 9.9% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 6.6% 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 1.7% 企业目前无此类岗位 1.2% 0 20 40 60 80 100 营销类 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 63.9% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 34.0% 其他渠道 15.0% 当地人才市场 11.9% 行业论坛、HR微信群、QQ群等 11.8% 企业目前无此类岗位 11.0% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 8.7% 当地综合招聘网站 8.6% 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 2.5% 0 20 40 60 80 100 -14- www.hrloo.com

17. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 研发类 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 51.1% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 38.0% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 18.0% 企业目前无此类岗位 16.8% 其他渠道 13.1% 行业论坛、HR微信群、QQ群等 11.0% 当地人才市场 7.1% 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 6.3% 当地综合招聘网站 5.5% 0 20 40 60 80 100 服务类 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 53.3% 企业目前无此类岗位 25.8% 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 20.1% 当地人才市场 17.4% 当地综合招聘网站 11.4% 行业论坛、HR微信群、QQ群等 11.2% 其他渠道 11.0% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 2.8% 如建筑英才网、最佳东方等行业专属招聘网站 1.7% 0 20 40 60 80 100 www.hrloo.com -15-

18.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 互联网企业招聘技术研发岗位时认为效果最好的招聘渠道 如boss直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘APP 71.4% 如前程无忧、智联招聘、58同城等综合型招聘网站 47.6% 如猎头机构、外包机构等外部招聘渠道 8.7% 企业目前无此类岗位 7.1% 当地人才市场 5.6% 其他渠道 5.6% 行业论坛、HR微信群、QQ群等 4.8% 当地综合招聘网站 1.6% 0 20 40 60 80 100 现状分析: 通过对比职能类、营销类、研发类和服务类等岗位调查数据发现,传统综合性招聘网站及招聘 APP 在招聘各类岗位时效果均 为最佳,分列第一位和第二位。 除此以外,研发类岗位通过猎头、外包机构等招聘效果较好占 7 成以上,而职能类、营销类和服务类岗位通过当地人才市场、 行业论坛、HR 微信群、QQ 群等渠道招聘效果较好。行业专属网站在各类岗位招聘时效果均不佳。 同时在数据分析中我们会发现,在互联网企业中,boss 直聘、拉钩、猎聘、领英、脉脉等招聘 APP 的招聘效果要明显优于 传统综合性招聘网站,此外除猎头之外的其它招聘渠道招聘效果均不佳。 专家解读及建议: 对于企业来说,结合自身行业,针对不同岗位选择不同的招聘渠道打组合牌才能达到最优的招聘效果,HR 应该根据企业战略、 年度招聘计划等提前选择不同的招聘渠道,在成本最优的基础上达到招聘效果最优。传统型行业企业与互联网行业或某些特定行 业选择渠道必定不会一致。 5G 时代的到来让越来越多的新生代员工对于企业的信息掌握度远远超过企业对潜在候选人的掌握度,因此 BOSS、拉勾、猎聘、 脉脉等新一代招聘社交 APP 以方便快捷、信息反馈及时越来越多的被 HR 及候选人所接受,故而占比自然也是越来越高,未来的 招聘场景将多元化、信息化、及时化。传统综合类招聘网站虽然在此时依然占据主流渠道,但 HR 群体已经越来越会把新兴招聘 渠道与传统模式招聘相结合使用。 招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。如今如阿里、腾讯、美团、百度、恒大等大企业均在鼓励内推及内部转岗机制, 企业及 HR 应该更多的赋能业务一线主管,使其更懂得招聘技巧,并应设立激励机制鼓励其参予至招聘岗位分析及定位、招募候 选人的流程当中来。 对于一家企业来讲,没有一成不变的招聘渠道。企业不能盲目的选择或者依赖一种或几种招聘渠道,只有选择适合自身当前 情况的渠道才是硬道理。 -16- www.hrloo.com

19. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 企业岗位招聘量 及招聘难度分析 www.hrloo.com -17-

20.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 现状分析: 哪种类型的岗位招聘量最大 与以往年度一样,营销、 技术及基础岗位需求量依然是 最大的,而职能、服务及普通 营销类型岗位(如销售、电销、市场等) 47.1% 管理岗位相对稳定。 技术研发岗位(如研发工程师、技术经理等) 34.1% 招 聘 难 度 也 是 如 此, 技 基础类型岗位 31.8% 术研发类岗位招聘难度最大, 服务类型岗位(如客服、服务员、店员等) 13.9% 达 到 44.5%, 营 销 类 岗 位 招 职能类型岗位(如行政、人事、财务等) 13.6% 聘难度紧随其后占第二位,为 其他岗位 9.1% 40.4%,管理类则排名第三位, 管理类型岗位 8.8% 这前三类岗位比其它岗位难度 0 10 20 30 40 50 要大不少。在调查的所有企业 中, 150 人 以 下 的 小 微 企 业 认为营销类岗位难度最大,而 150 人以上的企业则均认为技 术研发类岗位难度最大,营销 哪种类型的岗位招聘难度最大 排第二。 技术研发岗位(如研发工程师、技术经理等) 44.5% 营销类型岗位(如销售、电销、市场等) 40.4% 管理类型岗位 19.8% 基础类型岗位 9.5% 职能类型岗位(如行政、人事、财务等) 8.3% 服务类型岗位(如客服、服务员、店员等) 7.9% 其他岗位 7.1% 0 10 20 30 40 50 专家解读及建议: 营销类岗位难招并不是一年两年的状况,因为营销类岗位是任何企业流动量最大的岗位序 列之一。而对于小微企业来说,企业因规模小、薪酬少,如果再缺失核心文化的建设,那么就 更难留下优秀的营销人。故而企业需要深入分析具体原因,结合自身企业实际情况,可通过调 整公司政策、储备并培养高潜人才、多渠道开拓、保留核心营销专家来降低离职率,减少人员 流失,从而降低人员招聘量。 通常快速发展型企业到中等规模时需要大量技术研发类人员,与营销人才一样,企业需要 结合自身情况,设计多通道发展,鼓励内部专家,学习先进企业的“技术型人才”的晋升通道设计, 并加强雇主品牌建设,在招聘流程设计及雇主品牌建设上投入更多精力,获得更多技术型人才 的青睐。 -18- www.hrloo.com

21. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 招聘预算分析 www.hrloo.com -19-

22.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 不同规模的企业招聘预算对比 企业规模 预算 500 人以下 不足 3 万元 500-5000 人 3 万 -10 万 5000-10000 人 10 万 -30 万 10000 人以上 50 万以上 专家解读及建议: 招聘费用的支持是提升招聘效果最有效的一个途径。 HR 更应该在留人及扩展人才地图上下功夫。HR 不可一味低头做事,也必须抬头看路,招 聘与内部人才培育是不可分家的两个模块,加强人才梯队建设,加强招聘人才地图与人脉的搭 建是招聘 HR 不得不去考虑的事情。 招聘费用预算没有什么严格的标准,但是有个对比,所以,不同的企业可以根据自身实际 财务状况和招聘需求予以确定。企业的招聘负责人应制定出详细的招聘费用预算方案,并逐级 汇报,方案经审核通过后方可予以执行。 -20- www.hrloo.com

23. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 各企业使用 猎头服务的情况 www.hrloo.com -21-

24.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 现状分析: 哪种岗位会使用猎头机构 1、 未 使 用 猎 头 机 构 的 企 业占比将近一半,达 43.2%, 而在所有企业中,500 人以下 未使用猎头机构 43.2% 的企业很少使用猎头服务; 管理类型岗位 36.1% 2、 在 企 业 使 用 猎 头 的 费 用预算来看,绝大多数企业的 技术研发岗位(如研发工程师、技术经理等) 31.6% 预算均较低。 营销类型岗位(如销售、电销、市场等) 10.3% 职能类型岗位(如行政、人事、财务等) 6.1% 专家解读及建议: 其他岗位 2.3% 服务类型岗位(如客服、服务员、店员等) 0.8% 基础类型岗位 0.7% 1、 从 调 研 数 据 我 们 可 看 0 10 20 30 40 50 出越小的企业越不想要付出更 多招聘成本,这也最终导致更 优质的人才会向大型企业流动, 中小型企业获取优质人才的机 率大大降低。这对于在中小企 企业使用猎头的预算 业做招聘的 HR 来说是一种考 验,因此,中小企业的 HR 要 想成为卓越并优秀的 HR 就必 须学习猎头的招聘技巧及猎头 10万以下 78.6% 的高端人脉搭建之法,并能够 掌握高端人才的面试方法,这 10万-30万 13.8% 样才能满足未来企业及老板的 50万以上 3.9% 期待; 2、 目 前, 猎 头 招 聘 服 务 30万-50万 3.7% 已经成为很多企业寻求高级人 才和特殊人才的重要渠道和方 法。企业在选择猎头招聘服务 公司时,可以根据企业内部人 才缺失情况和猎头招聘服务公 司的特点来进行。 -22- www.hrloo.com

25. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 各企业人才测评 使用情况 www.hrloo.com -23-

26.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 现状分析: 各企业人才测评使用情况 1、 人 才 测 评 工 具 在 中 小 企业的日常招聘中使用率还是 偏低; 未使用人才测评工具 61.6% 2、 在 使 用 人 才 测 评 工 具 的 企 业 中, 人 均 费 用 在 100 50元以下/人次 18.4% 元 / 人次以下的费用支出占使 51-100元/人次 12.2% 用人才测试工具企业总数的 101-300元/人次 5.1% 92.2%。说明企业对人才测评 工具的认识还不到位,对人才 的评价多是主观性、随意性的 500元以上/人次 1.5% 301-500元/人次 1.2% 评价,不能对人才有全面的认 识,更不能对人才进行针对性 的培训与培养; 3、 使 用 人 才 测 评 工 具 的 岗位,主要集中在了管理类、 各岗位人才测评使用情况 职能类、技术研发类及营销类 岗位,主要岗位覆盖率高。 未使用人才测评工具 58.4% 管理类型岗位 20.2% 职能类型岗位(如行政、人事、财务等) 18.4% 技术研发岗位(如研发工程师、技术经理等) 16.3% 营销类型岗位(如销售、电销、市场等) 15.0% 服务类型岗位(如客服、服务员、店员等) 3.2% 基础类型岗位 2.8% 其他岗位 1.6% 0 12 24 36 48 60 专家解读及建议: 中小企业确实不如大企业能够在人才测评上投入更多预算,但不可否认,人才测评一定会 大大加强企业招聘的信度与效度,尤其对于团队内核心成员或一线 leader 来说,专业的测评工 具更能够让 HR 及企业迅速掌握人才与企业的价值观、潜力、能力情况的匹配度,虽然看似花钱, 却能够更精准的判断核心岗位候选人。且如今市场上如“2 号人事部”这样的信息化平台早已 将人才测评服务变为平民化消费,因此假如 HR 并没有更多掌握测评技术时确实应该在高端岗 位或核心岗位上加大对人才测评的投入。当然,即使如此,HR 也需要对各种人才测评方法的形 式、适用对象、有效性、公平程度、所耗成本等角度进行具体比较,以明确各种测评方法的特点, 根据测评目的和实际情况进行选择。 -24- www.hrloo.com

27. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 企业招聘录用率 的情况 www.hrloo.com -25-

28.《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 企业整体招聘录用率 [0,20%) 29.5% [20%,50%) 34.2% [51%,70%) 10.6% [71%,90%) 4.5% 90%以上 1.7% 未做此项数据统计及分析 19.5% 0 10 20 30 40 50 现状分析: 企业的招聘录用率主要集中在 0-50% 这一区间,招聘录用率超过 50% 的不足 20%,而人 数不足 150 人的小微企业录用率更低,不足 20%。整体招聘录用率偏低。 专家解读及建议: 招聘录用率偏低,主要是因为没有进行科学有效的岗位分析,精准定位岗位候选人,进行 更精准的甄选及人才测评。故而人才匹配度不高,导致招聘录用率低。这会浪费招聘流程中的 时间、人力、物力、财力,人均招聘成本反而更大幅上升。企业及 HR 想要解决这个问题,最 重要的是要做好两件事情: 1、做招聘前必须要更好的完成岗位分析,更透彻的了解岗位,深入岗位,掌握岗位候选人 必须具备的胜任力模型。 2、招聘录用率低,究其原因是没有有效的人才评价,人才测评工具可以解决这一问题。绝 大部分企业在人才甄选过程中,没有使用有效的人才测评工具,主观性、随意性的人才评价, 难以匹配到合适的人才。但依现在的情况来看,HR 和老板还没有把招聘录用率和招聘成本联系 起来,只看到了人才测评工具的费用,但忽略了招聘过程中增加的招聘成本,误以为使用人才 测评工具会增加成本。现在人才测试已成为趋势,况且价格已逐渐亲民,使用人才测评工具提 升招聘录用率后,节省的成本足以弥补原来浪费的招聘成本。 -26- www.hrloo.com

29. 《2020 年中国 HR 生存发展现状》白皮书 企业招聘不同岗位录用率 职能类型岗位(如行政、人事、财务等) 30.1% 基础类型岗位 21.3% 营销类型岗位(如销售、电销、市场等) 14.2% 技术研发岗位(如研发工程师、技术经理等) 10.6% 未做此项数据统计及分析 9.8% 服务类型岗位(如客服、服务员、店员等) 9.1% 其他岗位 2.6% 管理类型岗位 2.3% 0 10 20 30 40 50 现状分析: 职能类岗位和基础类岗位是录用率最高的岗位,这一类的岗位技能要求低、可替代性程度高、 劳动力市场人才丰富、竞争压力大,一个岗位候选人太多导致录用率高。 而录用率最低的岗位是管理类岗位,这一类的岗位任职要求高、可替代性程度低。 专家解读及建议: 职能型人才必须居安思危,如果一味贪图稳定则可能会面临职场中年危机,一旦在中年前 没有建立自己的核心竞争力,则会在未来与成百上千的人争夺一个岗位。如果不能在这么多人 中脱颖而出,那就可能会在那时面临失业。 在当前的用工环境下,企业希望吸引优秀的管理者就需要企业自身具备极强的竞争力,同 时精准评估管理者的能力也是一项考验,这需要 HR 具备更高的面试能力,掌握更多维的测评 方法,借助专业人才评测工具,靠主观性、随意性的人才评测方法是根本行不通的。 在实际运用管理职业能力倾向测试时,还要综合考虑行业特点,岗位要求和管理层级等多 个方面。职业能力对于不同岗位的管理人员有着不同的要求,根据管理职位的不同,管理职业 能力倾向测试的内容也有所不同。 www.hrloo.com -27-